Secondo un’indagine condotta nel settembre 2022 da Doxa emerge quanto siano indispensabili interventi dedicati alla salute psico-fisica dei lavoratori più che interventi destinati alla professionalizzazione dei lavoratori collegati alla pura vita aziendale.
Il 50% degli intervistati da Doxa ha dichiarato di soffrire di ansia e insonnia per motivi legati al lavoro. Il 62% dei lavoratori e delle lavoratrici intervistate ha dichiarato di aver provato almeno uno dei principali segnali del bornout. Per il 59% degli intervistati le responsabilità e gli impegni di lavoro interferiscono con la sfera privata e familiare.
Dati che, precisa l’indagine, sono tutti in aumento anno su anno.
Numeri che illustrano quanto non solo il futuro, ma soprattutto il presente delle organizzazioni siano esse pubbliche, private, profit o no profit passa dal benessere dell’individuo che, complice l’attuale momento storico, caratterizzato da incertezze, guerre, inflazione, emergenza climatica, si scopre sempre più vulnerabile.
Proprio il benessere dei lavoratori, intesi come individui parte integrante della società e non già di una realtà imprenditoriale, è stato al centro del convegno organizzato da HRC Group dal titolo “Well@Work” che si è tenuto lunedì nella sede di BNL – BNP Paribas a Roma durante il quale è emerso che il benessere fisico, quello psicologico e relazionale, sono le colonne portanti di programmi di benessere dei dipendenti con impatti positivi su engagement e motivazione. Tra gli spunti emersi, i giovani e le loro ambizioni sono stati protagonisti grazie ai dati di un recente sondaggio condotto Jointly su una platea di studenti alla soglia del diploma di maturità che hanno illustrato quanto per i ragazzi tra i 17 e i 18 anni sia importante “trovare un corretto rapporto tra tempo trascorso al lavoro e tempo per la vita privata e il benessere personale”.
Per il 50% degli intervistati risulta essenziale “sentirsi coinvolto nel costruire il futuro dell’azienda per la quale lavorerà”. Benessere che, soprattutto nella popolazione lavorativa più giovane, è stimolato dalla possibilità di godere di benefit legati all’attività fisica.
In apertura dei lavori, Geraldine Conti, head of people & culture BNL BNP Paribas, si è concentrata, nel suo intervento, sul concetto aziendale di “inclusione”: “Per un’azienda inclusione significa mettere in pratica azioni che pongano al centro le persone e il loro universo di necessità ed interessi, trovando le migliori soluzioni per un efficace bilanciamento tra vita lavorativa e personale; significa attivarsi per utilizzare al meglio le norme che il contesto legislativo mette a disposizione delle lavoratrici e dei lavoratori in situazioni di difficoltà; significa attuare politiche di lavoro flessibile dove l’attività lo consenta. Significa fare dell’inclusione un valore agito”.
Stefano Colasanti, responsabile di wellmakers BNP Paribas, ha invece ricordato che le imprese devono “costruire una cultura del welfare per intercettare i bisogni reali in un contesto caratterizzato da incertezze e complessità. WellMakers è un ecosistema nato proprio per inglobare le esperienze delle società di BNL e BNP Paribas nel campo dell’assistenza alle persone e per sviluppare, nella logica dell’open banking, le partnership con i maggiori player nei più diversi settori del wellbeing e del vivere quotidiano”.
Per Maximo Ibarra, Ceo Engineering, “per investire nelle persone all’interno di una organizzazione è necessario creare un ambiente di lavoro aperto, sicuro, inclusivo e capace di assicurare un buon equilibrio tra vita lavorativa e privata. Engineering è un’azienda fortemente human capital, con oltre 15mila professionisti nel mondo che rappresentano il principale asset aziendale”.
Secondo Andrea Lugo, HR director di Aruba, la defiscalizzazione introdotta dal Governo rappresenta “un intervento emergenziale e il Governo dovrebbe farsene carico con azioni più strutturali e non confidando nella “discrezionalità” delle imprese, rischiando di creare aspettative che possono andare deluse perché il welfare aziendale è uno strumento utile ed efficace per andare incontro alle spese dei colleghi in ottica di fidelizzazione, tuttavia ancora insufficiente per colmare le esigenze di nuclei famigliari con figli a carico. Ci vuole una maggiore chiarezza dal punto di vista normativo e un innalzamento dei massimali di spesa”.
Anche Stefano Setti, head of human resources di Penske Automotive Italy, ha espresso la propria soddisfazione per l’innalzamento dei contributi defiscalizzati promossa dal Governo che rappresenta “un importante segnale che spinge tutti a credere ancora di più nel welfare: aziende, sindacati e lavoratori. L’ulteriore passo in avanti dovrebbe essere quello di avere un approccio più completo alla retribuzione del lavoratore, cercando di salvaguardarne il potere d’acquisto e mettendo assieme tutti gli aspetti della retribuzione» mirando, come ha precisato, «al benessere psicologico dei lavoratori. La salute mentale deve essere un capitolo da aprire in modo serio e preparato e che non si limiti al mero approccio da “sportello psicologico” ma soprattutto alla giusta e bilanciata armonizzazione fra vita privata e lavorativa, primario strumento per permettere a tutti di dare il meglio e vivere bene”.
Ilaria Catalano, amministratore delegato di Poste Welfare Servizi e responsabile dei progetti innovativi in sanità del Gruppo Poste Italiane, ha sottolineato che “i fringe benefit possono essere un’opportunità per molte aziende che vogliono sperimentare il Welfare aziendale. Sono uno strumento semplice, adottabile anche dalle piccole realtà con meno possibilità organizzative richieste per lo sviluppo di piani strutturati. Sono misure di utilità funzionali per il dipendente e la famiglia, per rispondere ad esempio alla crisi energetica e al caro vita, quali quelle di esenzione dei buoni carburante e sul rimborso delle bollette per utenze di gas, acqua e energia, risposte coerenti con l’eccezionalità del momento e con la necessità di offrire un aiuto immediato alle famiglie”.
Sull’innalzamento dei fringe benefit a 3mila euro Stefano Angilella, HR director di Avanade ha detto che “a livello teorico, la misura si propone di incentivare nuove dinamiche sociali nei confronti dei lavoratori, ma nella pratica si traduce in un’azione fiscale e di politica economica che ricade sulle imprese. Per Avanade, questa misura si somma a una serie di iniziative che stiamo già da tempo portando avanti in autonomia”.
Angilella ha precisato inoltre che «nonostante l’obiettivo primario del welfare debba essere di natura sociale, la norma in oggetto si classifica come una misura emergenziale. La corsa che le aziende, ancora non ben strutturate, dovranno compiere per coprire questo incremento potrebbe portare a scelte non ponderate sulle reali necessità dei beneficiari. Dal punto di vista dell’attuabilità, poi, questo aumento è gestibile solo da aziende che hanno a budget risorse sufficienti. Le imprese che non hanno allocato nel corso dell’anno una spesa così elevata potrebbero avere reali difficoltà nel farlo adesso.