Negli ultimi anni il tema del “diversity management” ha assunto sempre maggiore rilevanza in contesto aziendale. I benefici di una leadership “diversificata” sono ormai comprovati da anni studi e ricerche, tuttavia in alcuni settori la parità di genere è ancora lontana dall’essere raggiunta.
Dati empirici dimostrano che politiche volte a valorizzare le diversità e a portare le donne al vertice hanno un impatto positivo sulla capacità di innovare, di gestire i dissesti e di migliorare i risultati economici, ma nella pratica non si fa abbastanza affinché tutto ciò avvenga.
Ernst & Young ha da poco pubblicato uno studio condotto tra 350 dirigenti d’azienda dei settori più disparati, con lo scopo di capire come le imprese stanno attuando scelte di “diversity management” per favorire la leadership femminile. Sono emerse quattro “falle” principali, comuni a tutte le organizzazioni, che costituiscono reali ostacoli al raggiungimento della parità tra uomini e donne in ambito lavorativo:
- Disconnessione dalla realtà: molti leader pensano che il problema sia quasi risolto, nonostante i timidissimi risultati effettivamente raggiunti dalle loro aziende
- Mancanza di dati: le imprese non misurano in modo efficace i progressi in termini di gender equality
- Problema di accesso ai vertici: le organizzazioni non creano canali di accesso alle posizioni dirigenziali per futuri leader donne
- Disallineamento di vedute: uomini e donne non vedono il problema allo stesso modo, hanno diverse percezioni dell’entità del fenomeno.
Il settore assicurativo
Il già citato studio prende in esame diverse aree di business tra cui il comparto assicurativo, e i dati relativi a quest’ultimo non sono promettenti.
Già nel focus sul breve periodo si riscontrano grandi differenze tra il settore bancario e l’insurance: il 27% della prima categoria di intervistati ha dichiarato di aspettarsi un significativo aumento nel numero di donne in ruoli dirigenziali nei prossimi 5 anni, contro il 6% della seconda. Un senior manager assicurativo infatti ha dichiarato a Ernst & Young che attualmente le donne con incarichi di potere arrivano quasi al 50% nel “middle management”, ma sembrano scomparire quando si risale la gerarchia fino agli alti vertici aziendali. Questo fenomeno è conosciuto anche come “glass ceiling”, ed è una problematica diffusa in moltissime realtà lavorative.
Dall’analisi emerge inoltre che solamente il 39% delle imprese di insurance misura formalmente i propri progressi in termini di gender equality, contro il 59% nel settore bancario. Allo stesso tempo il 33% delle donne che lavorano nel mondo finanziario ritiene che la propria organizzazione attui effettive politiche di incentivo alla leadership femminile, mentre tra i colleghi uomini – che lavorano nelle scrivanie accanto - tale percezione sale al 58%.
Di fatto solo l’8% dei direttori di imprese assicurative ha dichiarato di avere in campo programmi strutturali volti a ridurre il gender gap. Nella maggioranza dei casi questo problema è discusso e affrontato in via informale, ma come dimostrano i dati questo non è un approccio in grado di produrre risultati.